{"id":15,"date":"2024-06-05T21:32:15","date_gmt":"2024-06-05T19:32:15","guid":{"rendered":"https:\/\/www.salabonomelli.it\/?page_id=15"},"modified":"2024-09-24T19:57:25","modified_gmt":"2024-09-24T17:57:25","slug":"faqs","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.salabonomelli.it\/en\/faqs\/","title":{"rendered":"FAQs"},"content":{"rendered":"\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

F.A.Q.<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/path><\/svg><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/path><\/svg><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tControllo a distanza dei lavoratori tramite impianti audiovisivi: quali sono i limiti per il Datore di Lavoro?<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

Il tema \u00e8 affrontato dall\u2019art. 4 del c.d. Statuto dei Lavoratori (L. 300\/1970) il quale prescrive che a determinate condizioni il Datore di Lavoro pu\u00f2 utilizzare impianti audiovisivi dai quali derivi anche la possibilit\u00e0 di controllo a distanza dei lavoratori. Nello specifico, la possibilit\u00e0 di installare tali impianti nelle pertinenze aziendali pu\u00f2 avvenire esclusivamente:<\/p>

  • per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale;<\/li>
  • previo accordo collettivo stipulato con le RSU\/RSA. Nel caso di Imprese con unit\u00e0 produttive ubicate in diverse province, tale accordo pu\u00f2 essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente pi\u00f9 rappresentative sul piano nazionale;<\/li>
  • in mancanza dell\u2019accordo di cui al precedente punto, gli impianti possono essere installati previa autorizzazione dell\u2019Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL).<\/li><\/ul>

    In ogni caso ai lavoratori deve essere data adeguata informazione in merito alle modalit\u00e0 d\u2019uso degli strumenti e delle modalit\u00e0 di effettuazione dei controlli. Con riguardo invece agli strumenti che il dipendente utilizza per rendere la propria prestazione lavorativa (es. mail, smartphone ecc.) o agli strumenti di rilevazione delle presenze o degli accessi (es. badge ecc.) non \u00e8 richiesta la previa autorizzazione o l\u2019accordo sindacale.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

    \n\t\t\t\t\t
    \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/path><\/svg><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/path><\/svg><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tAgenti di commercio e risoluzione del rapporto: il recesso per giusta causa si applica anche ai rapporti di agenzia?<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

    Per giurisprudenza consolidata \u00e8 applicabile anche al contratto di agenzia quanto previsto dal co. 1 art. 2119 c.c. e pertanto il recesso per giusta causa si applica anche a tale tipologia contrattuale. Per la configurazione di una giusta causa di recesso nel rapporto di agenzia \u00e8 sufficiente per\u00f2 un fatto posto in essere di minore intensit\u00e0 rispetto a quanto invece richiesto nel rapporto di lavoro subordinato. Rimane fermo che comunque l\u2019inadempimento colpevole deve essere tale da ledere in modo consistente l\u2019interesse della controparte, tanto da non consentire, nemmeno in via provvisoria la prosecuzione del rapporto. Applicandosi quindi l\u2019art. 2119 c.c., all\u2019agente che recede per giusta causa \u00e8 dovuta l\u2019indennit\u00e0 sostitutiva del preavviso.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

    \n\t\t\t\t\t
    \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/path><\/svg><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/path><\/svg><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tQual \u00e8 la disciplina dei crediti del lavoratore in caso di trasferimento d\u2019Azienda?<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

    In primo luogo occorre specificare che il co. 2 dell\u2019art. 2112 c.c. prescrive che il cedente e il cessionario sono obbligati in solido per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. In particolare, nel caso in cui il rapporto di lavoro sia in essere al momento del trasferimento e i crediti maturati sussistono prima del trasferimento o al momento del trasferimento d\u2019Azienda:<\/p>

    • cedente e cessionario sono obbligati in solido per tali crediti;<\/li>
    • il lavoratore pu\u00f2 concedere unicamente al cedente la possibilit\u00e0 di liberarsi dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro sottoscrivendo un accordo transattivo in sede protetta;<\/li>
    • il cessionario rimane comunque responsabile nei confronti del lavoratore a prescindere dal fatto che abbia conosciuto direttamente i crediti maturati dal lavoratore nei confronti del cedente o abbia avuto la facolt\u00e0 di desumerli dai libri aziendali.<\/li><\/ul>

      Per quanto riguarda i rapporti di lavoro cessati anteriormente al trasferimento dell\u2019Azienda:<\/p>

      • per i crediti maturati nell\u2019intercorso rapporto di lavoro il cessionario non \u00e8 responsabile. Dal lato del cessionario sarebbe consigliabile richiedere la sottoscrizione, tra cedente e lavoratori subordinati, di rinunce e transazioni che definiscano eventuali pretese di credito connesse ai precedenti rapporti di lavoro. Sarebbe inoltre consigliabile che il cessionario acquisisca dal cedente garanzie relative ad eventuali sopravvenienze passive.<\/li><\/ul><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t
        \n\t\t\t\t\t
        \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/path><\/svg><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/path><\/svg><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tSmart Working: il rimborso delle spese di connessione internet concorre alla formazione del reddito di lavoro dipendente?<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

        Sul punto \u00e8 intervenuta l\u2019Agenzia delle Entrate che, con risposta n. 371\/2021, ha fornito chiarimenti con specifico riguardo alla rilevanza del rimborso delle spese di connessione Internet del dipendente in Smart Working ai fini della determinazione del reddito di lavoro dipendente. In merito al caso analizzato dall\u2019Agenzia delle Entrate si segnala che il rimborso da parte del Datore di Lavoro non ha riguardato il solo costo riferibile all\u2019interesse esclusivo dell\u2019Azienda, dal momento che quest\u2019ultima avrebbe rimborsato tutte le spese sostenute dal lavoratore per l\u2019attivazione e per i canoni di abbonamento al servizio di connessione internet. In aggiunta, si sottolinea che \u00e8 dubbia la relazione tra l\u2019utilizzo della connessione internet e l\u2019interesse del Datore di Lavoro. Ci\u00f2 in quanto il contratto relativo al traffico internet non \u00e8 scelto e stipulato dal datore di lavoro, che si limita unicamente a rimborsare i costi rimanendo estraneo al rapporto contrattuale instaurato tra il lavoratore e il gestore del traffico dati intenet. Pertanto, sulla base di quanto appena analizzato, il costo relativo al traffico internet che l\u2019Azienda intende rimborsare al proprio dipendente, non pu\u00f2 essere escluso dalla determinazione del reddito di lavoro dipendente. Avr\u00e0 quindi rilevanza fiscale (oltre che contributiva) ai sensi dell\u2019art. 51 TUIR.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

        \n\t\t\t\t\t
        \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/path><\/svg><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/path><\/svg><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tE\u2019 possibile quantificare in via forfettaria le prestazioni di lavoro straordinario?<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

        Fermo restando che le prestazioni di lavoro effettuate oltre il normale orario di lavoro devono essere contingentate, \u00e8 possibile che il Datore di Lavoro e il dipendente si accordino per iscritto affich\u00e8 il compenso per lo straordinario venga corrisposto in via forfettaria. In ogni caso tale modalit\u00e0 di compensazione della prestazione lavorativa non pu\u00f2 mai andare a sfavore del lavoratore subordinato. Pertanto non deve realizzarsi una perdita di retribuzione rispetto a quanto il lavoratore avrebbe percepito con la maggiorazione ordinaria prevista per lo straordinario. Sottolineiamo che il compenso forfettario per lavoro straordinario concordato con il lavoratore \u201ca tempo indeterminato\u201d diviene a tutti gli effetti un superminimo non assorbibile e pertanto un elemento della retribuzione ordinaria non riducibile unilateralmente dal Datore di Lavoro.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

        \n\t\t\t\t\t
        \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/path><\/svg><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/path><\/svg><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tMalattia: come si effettua il calcolo del periodo di comporto?<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

        In primo luogo bisogna determinare l\u2019arco temporale di riferimento in relazione al quale calcolare il periodo di comporto. Questo pu\u00f2 essere, sulla base di quanto previsto dal CCNL, l\u2019anno solare o l\u2019anno di calendario:<\/p>

        • per anno di calendario si intende il periodo dal 1\u00b0 gennaio al 31 gennaio di ogni anno;<\/li>
        • per anno solare si intende un periodo di 365 giorni decorrenti dal primo evento di malattia.<\/li><\/ul>

          A questo punto, sulla base delle previsioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro \u2013 che ne stabiliscono anche la relativa durata \u2013 il comporto pu\u00f2 essere distinto in due tipologie:<\/p>

          1. \u00a0 \u201csecco\u201d nel caso in cui il periodo di conservazione del posto sia riferito ad un\u2019unica ed ininterrotta malattia;<\/li>
          2. \u201cper sommatoria\u201d nel caso in cui il CCNL preveda un arco temporale all\u2019interno del quale la somma delle durate dei periodi di malattia non pu\u00f2 superare un determinato limite di conservazione del posto (si deve tenere conto di tutti gli eventi morbosi che si sono verificati nel periodo di riferimento).<\/li><\/ol>

            Nel caso del comporto per sommatoria devono contarsi i giorni festivi (anche nell\u2019ipotesi di certificati in sequenza dei quali il primo certifica la malattia fino all\u2019ultimo giorno lavorativo prima del risposo domenicale e il successivo certifichi la malattia a partire dal giorno seguente la domenica) e i giorni non lavorati.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

            \n\t\t\t\t\t
            \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/path><\/svg><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/path><\/svg><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tQuali sono le condizioni per fruire della maternit\u00e0 anticipata?<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

            Il periodo di fruizione del congedo obbligatorio di maternit\u00e0 pu\u00f2 essere anticipato in presenza di:<\/p>

            • gravi complicazioni per la gravidanza o in caso di persistenti forme morbose che possono essere aggravate dalla gravidanza stessa;<\/li>
            • condizioni di lavoro o ambientali pregiudizievoli alla salute della madre o del nascituro;<\/li>
            • mansioni faticose o insalubri cui \u00e8 adibita la lavoratrice senza che vi sia la possibilit\u00e0 di spostarla ad altre mansioni.<\/li><\/ul>

              Nel caso si verifichino le condizioni di cui sopra l\u2019organo competente (ASL o ITL) dispone l\u2019interdizione dal lavoro sino all\u2019inizio del normale congedo di maternit\u00e0. Inoltre il congedo per maternit\u00e0 pu\u00f2 essere prorogato fino a 7 mesi dopo il parto nell\u2019ipotesi in cui le condizioni di lavoro o ambientali siano pregiudizievoli per la salute della madre o quando quest\u2019ultima sia adibita a lavori faticosi, pericolosi o insalubri e non possa essere adibita ad altre mansioni.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

              \n\t\t\t\t\t
              \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/path><\/svg><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/path><\/svg><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tA fronte della scelta del lavoratore di destinare il TFR alla previdenza complementare, quali le agevolazioni per il Datore di Lavoro?<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

              In base all\u2019art. 10 D. Lgs. 252\/2005, il Datore di Lavoro che \u00e8 tenuto a versare il Trattamento di Fine Rapporto dei propri lavoratori dipendenti alla previdenza complementare pu\u00f2 fruire delle seguenti agevolazioni finanziarie:<\/p>

              • dal reddito d\u2019Impresa \u00e8 deducibile un importo pari al 4% dell\u2019ammontare del TFR annualmente destinato a forme pensionistiche complementari (6% per le Aziende con meno 50 dipendenti);<\/li>
              • esonero dal versamento del contributo al Fondo di Garanzia del TFR nella stessa percentuale del TFR conferito alle forme pensionistiche complementari;<\/li>
              • una riduzione del costo del lavoro, attraverso una riduzione degli oneri impropri, correlata al flusso di TFR maturando conferito alla previdenza complementare.<\/li><\/ul><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t
                \n\t\t\t\t\t
                \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/path><\/svg><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/path><\/svg><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tIn ambito welfare, cosa si intente per categoria omogenea ai sensi dell\u2019art. 51 TUIR?<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

                Al fine di attivare un piano di welfare, vi sono alcuni requisiti necessari che devono essere rispettati per accedere ai benefici fiscali e contributivi. In particolare uno dei requisiti trasversali da rispettare in riferimento ai destinatari dei servizi di welfare aziendale riguarda il fatto che deve riguardare:<\/p>

                • la generalit\u00e0 dei dipendenti<\/li><\/ul>

                  Oppure<\/p>

                  • categorie omogenee di dipendenti.<\/li><\/ul>

                    In assenza di una definizione fiscale da parte della norma \u00e8 utile precisare quanto indicato dalla circ. min. n. 326\/E\/1997, la quale precisa che: \u201cper quanto riguarda l\u2019espressione \u201ccategorie di dipendenti\u201d si ritiene che la prassi aziendale deve essere riferita a tutti i dipendenti di un certo tipo ad esempio:<\/p>

                    • Tutti i dirigenti o impiegati o operai o quadri;<\/li>
                    • Oppure tutti quelli che hanno un certo livello;<\/li>
                    • Oppure quelli che hanno una certa qualifica.<\/li><\/ul>

                      In sostanza \u201ccategoria\u201d \u00e8 qualsiasi gruppo omogeneo di dipendenti raggruppabili in una determinata definizione senza particolari limitazioni in merito a quale categoria debbano appartenere i dipendenti stessi.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t