Le sujet est abordé par l'art. 4 des soi-disant Statut des travailleurs (L. 300/1970) qui prévoit que, sous certaines conditions, l'employeur peut utiliser des systèmes audiovisuels, ce qui donne également lieu à la possibilité de surveillance à distance des travailleurs. Concrètement, la possibilité d'installer de tels systèmes dans les locaux de l'entreprise ne peut se présenter que:

• pour les besoins d'organisation et de production, pour la sécurité du travail et pour la protection des actifs de l'entreprise;
• soumis à une convention collective stipulée avec la RSU/RSA. Dans le cas d'entreprises ayant des unités de production situées dans différentes provinces, cet accord peut être stipulé par les associations syndicales comparativement plus représentatives au niveau national;
• à défaut de l'accord visé au point précédent, les systèmes peuvent être installés sous réserve d'autorisation de l'Inspection Territoriale du Travail (ITL).

Dans tous les cas, les travailleurs doivent recevoir une information adéquate sur les modalités d'utilisation des outils et les modalités de réalisation des contrôles. Toutefois, en ce qui concerne les outils que le salarié utilise pour effectuer son travail (par exemple email, smartphone, etc.) ou les outils d'enregistrement des présences ou des accès (par exemple badges, etc.), une autorisation ou une autorisation préalable n'est pas requise accord syndical.

Selon une jurisprudence consolidée, les dispositions du code sont également applicables au contrat d'agence. 1 art. 2119 cc. et donc la résiliation pour juste motif s’applique également à ce type de contrat. Pour la configuration d’une juste cause de retrait dans la relation d’agence, il suffit cependant d’un événement d’intensité moindre que celui requis dans la relation de travail. Il reste entendu que dans tous les cas, le manquement coupable doit être de nature à porter un préjudice significatif à l'intérêt de l'autre partie, au point de ne pas permettre la poursuite de la relation, même temporairement. Par conséquent, en appliquant l’art. 2119 du Code civil, l'agent qui se désiste pour juste motif a droit à une indemnité tenant lieu de préavis.

Tout d'abord il faut préciser que la co. 2 de l'art. 2112 cc. prévoit que le cédant et le cessionnaire sont solidairement responsables de tous les crédits dont disposait le travailleur au moment du transfert. En particulier, dans le cas où la relation de travail est en place au moment de la cession et que les crédits accumulés existent avant la cession ou au moment de la cession de l'entreprise:

• le cédant et le cessionnaire sont solidairement responsables de ces crédits;
• le travailleur ne peut accorder au cédant la possibilité de se libérer des obligations découlant de la relation de travail qu'en signant un accord transactionnel dans un contexte protégé;
• le cessionnaire reste toujours responsable envers le travailleur, qu'il ait directement connu les créances accumulées par le travailleur envers le cédant ou qu'il ait eu le droit de les déduire des livres de l'entreprise.

Concernant les relations de travail ayant pris fin avant la cession de la Société:

• le cessionnaire n'est pas responsable des crédits accumulés au cours de la relation de travail précédente. Du côté du cessionnaire, il conviendrait de demander la signature, entre le cédant et les travailleurs salariés, de renonciations et de transactions définissant les éventuelles créances privées liées aux relations de travail antérieures. Il serait également souhaitable que le cessionnaire obtienne des garanties du cédant concernant tout passif éventuel.

L'Agence du revenu est intervenue sur ce point et, avec sa réponse no. 371/2021, a apporté des précisions notamment sur la pertinence du remboursement des frais de connexion Internet de l'employé en Smart Working aux fins de la détermination du revenu de l'employé. Concernant le cas analysé par l'Agence des Revenus, il convient de noter que le remboursement par l'Employeur ne concernait pas uniquement les coûts liés à l'intérêt exclusif de l'Entreprise, puisque cette dernière aurait remboursé toutes les dépenses engagées par le travailleur pour l'activation et frais d'abonnement au service de connexion Internet. En outre, il est souligné que la relation entre l'utilisation de la connexion Internet et l'intérêt de l'Employeur est douteuse. En effet, le contrat relatif au trafic Internet n'est pas choisi et stipulé par l'employeur, qui se limite au seul remboursement des frais tout en restant étranger à la relation contractuelle établie entre le travailleur et le gestionnaire du trafic de données Internet. Ainsi, sur la base de ce qui vient d'être analysé, le coût relatif au trafic internet que la Société entend rembourser à son salarié ne peut être exclu de la détermination du revenu du salarié. Elle aura donc une pertinence fiscale (ainsi que contributive) conformément à l'art. 51 TUIR.

Sans préjudice du fait que le travail effectué au-delà des heures normales de travail doit être soumis à des quotas, il est possible que l'Employeur et le salarié conviennent par écrit que la rémunération des heures supplémentaires soit versée de manière forfaitaire. En tout état de cause, ce mode de rémunération du rendement au travail ne peut jamais être au détriment du salarié. Il ne doit donc pas y avoir de perte de salaire par rapport à ce que le travailleur aurait reçu avec l'augmentation ordinaire prévue pour les heures supplémentaires. Nous soulignons que la rémunération forfaitaire des heures supplémentaires convenue avec le travailleur « permanent » devient à toutes fins utiles un surminimum non résorbable et donc un élément du salaire ordinaire qui ne peut être réduit unilatéralement par l'Employeur.

Tout d'abord, il est nécessaire de déterminer la période de référence en relation avec laquelle calculer le délai de 'comporto'. Cela peut être, selon ce qui est prévu par la CCNL, l'année solaire ou l'année civile:

• Par année civile, on entend la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année;
• Par année solaire, on entend une période de 365 jours commençant à partir du premier événement de maladie.

À ce stade, sur la base des dispositions des conventions collectives nationales de travail — qui en établissent également la durée — le 'comporto' peut être classé en deux types:

1.   Sec’ dans le cas où la période de maintien du poste se rapporte à une seule maladie ininterrompue;
2. Par sommation’ dans le cas où la CCNL prévoit une période au cours de laquelle la somme des durées des périodes de maladie ne peut pas dépasser une certaine limite de maintien du poste (il faut tenir compte de tous les événements de maladie qui se sont produits pendant la période de référence).

Dans le cas du 'comporto' par sommation, les jours fériés doivent être comptés (même dans l'hypothèse de certificats consécutifs dont le premier certifie la maladie jusqu'au dernier jour de travail avant le repos dominical et le suivant certifie la maladie à partir du jour suivant le dimanche) ainsi que les jours non travaillés.

Le délai de prise du congé maternité obligatoire peut être avancé en cas de:

• complications graves de la grossesse ou en cas de formes morbides persistantes qui peuvent être aggravées par la grossesse elle-même;
• conditions de travail ou environnementales préjudiciables à la santé de la mère ou du nouveau-né;
• tâches fatigantes ou insalubres auxquelles la travailleuse est affectée sans possibilité de la transférer à d'autres tâches.

Si les conditions mentionnées ci-dessus se vérifient, l'autorité compétente (ASL ou ITL) ordonne l'interdiction de travail jusqu'au début du congé de maternité normal. De plus, le congé de maternité peut être prolongé jusqu'à 7 mois après l'accouchement si les conditions de travail ou environnementales sont préjudiciables à la santé de la mère, ou si celle-ci est affectée à des travaux fatigants, dangereux ou insalubres et ne peut pas être transférée à d'autres tâches.

Basé sur l'art. 10 D. Législatif 252/2005, l'Employeur qui est tenu de verser les indemnités de départ de ses salariés au régime de pension complémentaire peut bénéficier des avantages financiers suivants :

• un montant égal à 4 % du montant des indemnités de départ allouées annuellement aux régimes de retraite complémentaire peut être déduit des revenus professionnels (6 % pour les entreprises de moins de 50 salariés) ;
• exonération du paiement de la cotisation au Fonds de garantie du TFR à hauteur du même pourcentage du TFR conféré aux régimes de retraite complémentaire ;
• une réduction du coût du travail, à travers une réduction des charges indues, corrélée au flux des indemnités de départ accumulées conférées au régime de retraite complémentaire.

Afin d’activer un plan de protection sociale, certaines conditions doivent être respectées pour accéder aux avantages fiscaux et contributifs. En particulier, l’une des exigences transversales à respecter en référence aux bénéficiaires des services sociaux des entreprises concerne le fait qu’elle doit concerner :

• la majorité des salariés

Ou

• catégories homogènes de salariés.

En l’absence de définition fiscale par la loi, il est utile de préciser ce qui est indiqué par la circulaire. min. n. 326/E/1997, qui précise que : "en ce qui concerne l'expression "catégories de salariés", on considère que la pratique de l'entreprise doit faire référence à tous les salariés d'un certain type, par exemple :

• Tous les dirigeants ou employés ou ouvriers ou dirigeants ;
• Ou tous ceux qui ont un certain niveau ;
• Ou ceux qui ont une certaine qualification.

Essentiellement, une « catégorie » désigne tout groupe homogène d'employés qui peut être regroupé selon une définition spécifique sans limitations particulières quant à la catégorie à laquelle les employés eux-mêmes doivent appartenir.